* Luiz Felipe de S.Calazans
Motivar é despertar o interesse, a curiosidade, de pessoas, de alguém, por outro alguém, por alguma coisa ou por um determinado assunto ou matéria. Motivação é o ato ou efeito de motivar, segundo o Aurélio, que define essa palavra como sendo um conjunto de fatores psicológicos (conscientes ou inconscientes) de ordem fisiológica, intelectual ou afetiva, os quais agem entre si, e determinam a conduta de um indivíduo.
Esse é um assunto muito sério, polêmico, pleno de teorias, que demanda muita observação, reflexão e coragem. As pessoas, em geral, e o mercado em particular, confundem motivação com benefícios e remuneração. Esses aspectos representam uma parcela importante, mas não única, para os colaboradores, uma ferramenta a mais dentro de uma organização.
Em tempos de crise, nos quais a ameaça de desemprego paira sobre todas as cabeças, seja qual for o nível hierárquico, motivar demanda muito mais do que aumentar ou diminuir benefícios.
Existem diversas teorias a respeito de motivação. No fim do século XIX, os teóricos separaram a Teoria da Motivação do campo filosófico, para inseri-la na Psicologia, ciência que estuda os fenômenos psíquicos e do comportamento. Sabemos, contudo, que a motivação está ligada ao conjunto de atitudes e reações do indivíduo face ao meio em que ele vive e trabalha.
É de se supor que diante de uma crise profunda, uma catástrofe sem precedentes na economia mundial, onde todos nós estamos envolvidos, uns mais outros menos, que os métodos, as maneiras convencionais de motivação não sejam suficientes.
Mais do que nunca, o recurso mais importante de qualquer organização, seja qual for sua natureza, que deve ser cuidado e preservado, é o ser humano. E se motivar em “céu de brigadeiro” já é complicado, o que dizer numa situação de tormenta, de crise aguda e demorada, em que a resistência das pessoas é colocada permanentemente a prova?
É nesse momento que se destacam aqueles que conseguem ver mais coisas além do caos e desesperança. Não importa se fazem parte do chão-de-fábrica ou do corpo diretivo, se são líderes por uma questão de hierarquia funcional ou por ascendência entre seus pares.
O fundamental é que essa visão otimista, mas também realista, se dissemine na organização de modo a produzir um clima de retomada de confiança que leve os colaboradores a pensar de que forma podem atuar para superar esse momento de crise e, mais do que isso, sentirem-se parte fundamental nesse processo.
Na construção desse panorama, cabe ao quadro diretivo dar condições para que essas lideranças aflorem e participem, abrindo canais de comunicação entre todos os níveis da organização, que demonstre a importância de cada um, no esforço de recuperação de mercado, como forma de restabelecer a autoconfiança e motivação dos colaboradores.
É claro que a situação de crise mundial pode gerar situações indesejáveis, em que, apesar de todos os esforços, não seja possível deixar de tomar atitudes drásticas. Caso isso seja inevitável, cabe às lideranças manter, de forma clara e honesta, os tais canais de comunicação abertos, fornecendo informações corretas, claras e objetivas sobre a empresa , o mercado e as possíveis alternativas para enfrentar a crise.
Quando a situação se tornar insuportável, tentar, como medida inicial, negociar a redução de salários e benefícios, em todos os níveis da organização, desde o primeiro executivo, como exemplo a ser seguido, até o mais humilde dos colaboradores.
Ações e demonstrações de austeridade podem configurar e embasar decisões corretas. Só não devem ser acionadas de forma estabanada, no calor emocional da crise, sem um critério de bom senso, honestidade e equilíbrio e absoluta clareza de informações, mesmo que confidenciais.
Procurar envolver os colaboradores na decisão é uma boa política. Numa situação-limite, uma organização - seja ela grande ou pequena, pública ou privada, nacional ou multinacional, de capital aberto ou fechado – tem o dever e a obrigação, de tratar o seu recurso mais importante e precioso - o capital humano - de maneira adequada, colaborativa, justa e honesta.
* Luiz Felipe de Sousa Calazans – Sócio-Diretor e Consultor Sr. da TRANSEARCH Brasil, é um dos raros profissionais que construiu toda carreira na atividade de Executive Search. Com mais de 40 anos de experiência, especializou-se em seleção para cargos e funções diretivas nas áreas de Recursos Humanos, Jurídica, Finanças e Controladoria.
É membro da Diretoria do Centro Comunitário e Creche Sinhazinha Meirelles, como Presidente do Conselho Fiscal, uma entidade beneficente que há mais de meio século assiste e promove a cerca de 400 crianças e jovens, no Bairro do Rio Pequeno, zona Oeste de São Paulo
Sobre a Transearch:
A TRANSEARCH International tem representantes na maioria dos grandes centros econômicos do mundo, com 52 escritórios em 33 países e atualmente é classificada como a 9ª. maior empresa global de recrutamento e seleção de executivos pela revista Executive Recruiter News (ERN).
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